- 人才鏈的改變可帶來的新競爭力
在以往 10 年，企業人才鏈的實施大多是為了自動化的方便，但在未來 10 年或 2020 年代，企業會注重：
- 留住對企業有用的人才
- 能夠充分利用外來人才
要留住對企業有用的人才，重點是科學化企業的績效管理。一般企業的績效管理存在過度人為操控，如果員工遇到一個通情達理的上司還好，但不少員工離職是因為覺得上司不公平或非伯樂。企業首先要確保其績效評估是基于精細化數據，這并不是說絕對不能有主觀的評估，而是說即使主觀的評估也必須有科學數據支持，如主觀評估的標準及比重是否已獲得 HR 同意，這是可以全面使用的，還有評估者及被評估者在設置績效目標時雙方已同意。當員工相信機構的績效評估是合理的，人才自然會覺得他們獲得應有的認可及回報。
過去 10 年的人才管理側重企業自己聘請人才，但實則是不同專業的人才需要選擇某幾類與其專業相關的企業才會有更好的機會學習和發展。舉個例子，一間生產企業想聘請 3 人的 IT 團隊來管理其服務器及應用軟件，企業的老板錯誤地以為出得起市場價便一定得到人才，但結果是沒法吸引到好的 IT 人才。在這種情況下，懂得利用托管服務及外來顧問是成本效益最佳的。
在未來 10 年或 2020 年代，企業會增加以下:
- 為了避免過高的固定成本而把部分勞動力的支出變成為活動成本
- 通過服務合同向專業公司購買自己所欠缺人才的專業服務
- 通過外包合同把非核心業務外包出去
故新的人才管理系統應管理內部及外來人才。
- HCM
在過去 10 年，內部人才管理 HCM 系統已經擁有以下功能：
- 人力資源策劃及招募管理
- 員工入職及員工檔案管理
- 出勤及請假管理
- 工時表及資源利用管理
- 薪酬及工資管理
- 技能及培訓管理
- 績效管理
- 職業發展及繼任管理、晉升管理、投訴及事件管理
在未來 10 年或 2020 年代，為了吸引及留住人才，內部人才管理 HCM 系統會側重科學化企業的績效管理、職業發展及晉升管理。
了解更多 >> - 開放式人才管理
開放式人才運用的成敗取決于：
- 所需外來人才的角色與其技能的匹配度
- 權責的合理性
- 團隊對外來人才的信心程度
- 外來人才產出結果的影響是否顯著
開放式人才管理系統包括全部的內部人才管理功能、工時表管理以及項目管理的微型功能。它能自動檢測出分配到活動的各個資源的技能差距，能夠最大限度地減少不匹配情況的發生。各個活動、可交付成果以及評審和驗收的權責非常清晰明了。系統還可以自動向項目團隊成員、管理層及利益相關者發送匿名電子現狀調查，讓他們充分了解項目計劃的信心程度、管理能力、技術可行性、產品可操作性以及市場認可度及信心程度。為項目管理者及產品經理提供真正有用的信息，幫助他們盡可能早地處理項目問題，這樣就能夠及時采取糾正措施，最大限度地降低問題給團隊和項目造成的負面影響。
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